Le modèle de Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick a créé un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux à la fin des années 50.Chaque niveau est construit à partir des informations des niveaux précédents, avec un niveau supérieur offrant une évaluation plus fine et plus rigoureuse.

En 2010, James et Wendy Kirkpatrick ont mis à jour les quatre niveaux d’évaluation. L’un des changements notables est la nécessité de rendre la formation applicable aux emplois quotidiens. Le modèle s’est continuellement enrichi depuis, mettant également l’accent sur le ROE (retours sur les attentes) pour évaluer l’impact d’une formation.

Pour ce faire, il faut fixer au préalable des objectifs clairs et quantifiables.

1. Niveau 1 : L’évaluation des réactions
   • Cette évaluation mesure le degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme de formation et de leur perception.
   • Elle est courante et facile à mettre en pratique, souvent réalisée via des questionnaires d’évaluation.
   • Cependant, une évaluation positive ne garantit pas un apprentissage réussi.
   • Exemples de questions pour les apprenants :
     • Pensez-vous que la formation a été un succès ?
     • Recommanderiez-vous cette formation à vos collègues ?
     • Quels sont les points forts et les points faibles de cette formation ?
     • Les activités/exercices de formation vous ont-ils engagé ?
     • Quelles sont les 3 choses les plus utiles que vous avez apprises ?
     • Comment avez-vous trouvé le style d’enseignement du formateur ?
2. Niveau 2 : L’évaluation des apprentissages
   • Au-delà de la satisfaction, on mesure l’apprentissage (compétences, connaissances ou comportement).
   • On teste l’acquisition de nouvelles compétences par rapport aux objectifs de la formation.
   • Identifier clairement ce qu’on souhaite évaluer est essentiel.
3. Niveau 3 : L’évaluation du niveau de transfert
   • Évalue les changements comportementaux suite à la formation.
   • Mesure l’utilisation effective des compétences nouvellement acquises dans l’environnement de travail quotidien.
   • Se fait en conditions réelles de travail.
   • Meilleure évaluation de l’utilité du programme, mais difficile à prévoir.
4. Niveau 4 : L’évaluation des résultats
   • Porte sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation.
   • Indicateurs variés : augmentation de la production, réduction des coûts, fréquence d’accidents, chiffre d’affaires, profits, etc.
   • Processus long et coûteux, avec le défi de prévoir les avantages et résultats associés à la formation.
   • Évaluer les résultats à long terme est essentiel.